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취업규칙의 불이익변경 - 취업규칙의 불이익변경 전반에 대한 판례 중심 법적 검토

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작성일 23-08-18 18:36

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③ 기존 제도의 구체화 : 이미 존재하고 있는 제도의 본질을 바꾸지 않으면서 그 내용을 구체화하는 것은 변경내용이 합리적인 한 불이익변경으로 볼 수 없는 것이 원칙이다.

행…(省略)

① 근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙 변경에 대한 동의권을 근로자위원들에게 위임하였다면 근로자위원들의 동의로 취업규칙의 불이익 변경이 가능할 것으로 사료됨(근기 68207-1045, 97. 8. 4).

② 노사협의회에서 취업규칙 내용을 변경하기로 합의한 후 동 합의사항을 이행치 않았을 경우, 노사협의회법에 규정된 합의사항 불이행으로 인해 벌칙의 적용을 받는 것은 별론으로 하고, 노사협의회의 합의만으로는 취업규칙에 규정된 근로조건의 효력에는 effect을 미치지 않을 것으로 사료됨(근기 01254-86 41, 90. 6. 20).

다. 그러나 소급추인을 한 날 이전에 퇴직한 근로자들이나 비조합원(단체협약의 경우)에게는 효력이 없다. 정년제도를 새로이 도입하면서 55세로 정하는 것처럼 그 수준이 사회통념상 합리적이라면 불이익변경에 해당되지 않는다. 이는 그 변경의 취지와 경위, 해당 업무의 성질, 취업규칙 각 규정이 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 근로자수가 많은 경우에는 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 opinion을 교환하여 찬반opinion을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다

③ 취업규칙 변경내용을 공람하게 하고 서명을 받는 방법을 생각할 수 있는데, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제되었다는 것이 객관적으로 입증될 수 있는 조치를 취하면 허용된다

3. 동의를 받지 못한 불이익변경의 효력

① 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못하였다면 변경된 부분은 효력이 없는 것이 원칙이며, 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 효력이 없다.

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취업규칙의 불이익변경 전반에 대한 판례 중심 법적 검토

1. 불이익변경의 판단기준

1) 판단기준

① 불이익변경 여부는 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 판단하여야 한다.

2. 동의의 방법

① 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의를 받으면 되고, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.

② 세부절차규정이 신설 : 세부시행절차규정이 없어 이를 신설하는 경우에도 사회통념상 합리성이 인정된다면 불이익변경에 해당되지 않는다.

② 동의를 받지 못하고 취업규칙을 불이익하게 변경하고 난 이후에 입사한 신규근로자에 대하여는 변경된 취업규칙의 내용이 적용된다 예를 들어, 1998. 1. 1에 퇴직금 누진제를 법정퇴직금제도로 바꾸면서 근로자집단의 동의를 구하지 못한 경우라면, 1998. 1. 1. 이후에 입사한 근로자에 대하여는 법정퇴직금제도가 적용되며 그 이전에 입사한 근로자에게는 퇴직금누진제가 그대로 적용된다

③ 근로자집단의 동의없이 불이익하게 변경한 취업규칙을 나중에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수로부터 소급해 추인을 받은 경우에는 소급을 인정한 날까지 소급하여 유효하게 효력을 가진다.

② 취업규칙의 불이익변경 여부를 판단함에 있어 복수의 유사한 근로조건간에 근로조건의 저하와 improvement(개선)이 섞여 있을 때는 각 근로조건의 성격 등을 종합적으로 고려하여 불이익한지를 따져야 한다. 노사협의회의 근로자위원의 동의는 적법한 동의라고 볼 수 없으며, 기업별 노동조합이 조직되어 있지 않고 여러 개의 사업체가 연합하여 노동조합을 조직하였을 때는 해당 사업장의 노동조합 분회의 동의를 구하여야 한다.

③ 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 것처럼 근로자들 사이에 이해가 달리하는 경우에는 불이익한 변경이라고 보아야 한다.

② 근로자 과반수의 동의를 받을 때에는 근로자들의 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받는 방식으로 하여야 한다.

④ 자의적인 징계규정 신설, 결근비율에 다른 상여금지급삭감규정 신설 : 이는 불이익한 변경으로 보아야 한다.

2) 구체적 예

① 새로운 제도의 신설 : 종전에 없던 제도를 새로이 신설하였다고 하여 반드시 불이익한 변경이라고는 할 수 없다.

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